孙村煤矿人才强企战略的运作实践

方亚丽

(新汶矿业集团孙村煤矿，山东新汶271219)

    孙村煤矿大力实施人才强企战略，不断强化机制创新和优化人才环境，在育才、引才、聚才和用才上做了大量卓有成效的工作，取得有益尝试。

1  建立科学的人才培养机制  培养高素质的人才队伍

1．1  设计育才不同路径

       (1)经营管理型人才。通过邀请高校专家、教授，举办研修班，讲授市场经济前沿的企业管理理论和案例，或进行长期脱产培训，全面更新其知识结构。近两年来，科级以上干部培训率近100％，副科级干部培训覆盖率为90％。

       (2)专业技术型人才。有计划安排参加工商管理、企业信息化等各类培训班。针对矿井急需的采矿、地测等主体专业，与高校联合培养，脱产进行学习深造。

       (3)劳动技能型人才。依托内部人才资源搞好技能人才培训，在各专业中选拔业务精、技术好的人才聘为兼职培训教师，配合生产开展培训，重点提高员工的业务素质和操作技能。先后开展了井下班组长培训、采掘机运通岗位工种培训等各类培训班。

1．2打造人才培训基地

       (1)实行专家代培制度。聘请有理论和实践经验的老专家、老高工来担任年轻专业技术人员的导师，在一些重大项目中，老专家进行技术质量把关，年轻技术人员任项目主持，使他们得到有效的培养锻炼。

       (2)送培在职研究生制度。制定推荐计划，每年选送2～3名有一定专业实践经验和德才兼备的中青年专业技术骨干攻读在职研究生，实行定向培养，重点培养机电、采矿和工商管理专业带头人，先后有7人取得在职研究生学位教育。

       (3)职业技能鉴定制。对井下特有工种作业人员实行技能鉴定制，定期对技术工人进行技术水平鉴定。2002年以来，培训考核技术工人1108人，其中776人通过考核取得了各个级别的国家职业资格证书，有122人通过培训考取了高级工的国家职业资格证书，有117人通过技师综合考评取得了技师和高级技师的国家职业资格证书。

2   创新人才工作体制  重视人才总量增长

2．1  拓宽引才多渠道

       (1)外出招聘。加大人力和资金投入，主动外出招聘。自2003年以来采取入校招聘、网络招聘等多种途径，共招聘大专以上毕业生61人，在人才引进上取得了显著的效果。

       (2)网络招聘。2006年开通了《山东省高校毕业生就业信息网》，建立人才市场信息定期发布制度。

       (3)变相招工。变招工为招生，面向附近农村定向招收高中毕业生，委托技校培养后，补充到采掘一线。

2．2  建立后备人才梯队管理体系

       针对各基层单位普遍存在后备人才力量薄弱的现状，大力组织实施“继任者计划”，建立起一套人才梯队建设的管理体系。建立健全后备人才库，按照每年调整充实一次的原则，对后备人才实行动态管理。两年来，共有342名优秀人才被纳入后备人才管理，基本形成具有不同专业、不同类型、不同梯次的后备人才队伍。

2．3  建立人才激励机制   

       围绕各层次人才队伍建设，相继出台了《孙村煤矿优秀人才管理办法》、《关于开展职工技能大赛活动的实施意见》、《孙村煤矿首席技师选拔管理办法》等激励政策，积极开展人才选拔活动，在专业技术人才管理中，实行“立体评价”，建立以能力、业绩为主的评价机制。对评出的优秀人才，按A、B、C三级分别执行月度津贴300元、200元、100元，发放奖金达45万元。在技能人才管理中，大力开展岗位练兵活动，全员参与技能大赛，对获得各级技能大赛的人员给予重奖。并按300元标准发放月度技术津贴。

3   创新人才选用机制优化人才队伍结构

3．1推行岗位管理

       深化用工制度改革，深入开展工作分析，编写职务说明书，明确各岗位设置、岗位职责、岗位标准和岗位要求。对出现空缺的岗位，坚持凡进必考原则，积极推行竞争上岗、公开招聘等选拔任用方式，自去年以来，通过公开招聘上岗126人，充分发挥市场机制在人才配置上的基础性作用。

3．2  实行岗位转换交流

       研究制定了大中专毕业生轮岗实习、技术员轮岗锻炼、中层管理人员岗位交流制度。合理调配矿职能部门与基层单位之间、基层单位之间的人才交流。2006年以来为49名中层管理人员办理了岗位交流手续，基层班子结构更趋优化。    

3．3搭建成才岗位平台

       为技术人才设置技术行政管理职务和专业技术人才职务两条平等的职业发展道路，开通双线晋升途径，让双轨互通发展。结合专业技术人员年终考核结果实行滚动调整，对考核成绩优秀者提拔重用，对考核成绩合格者继续留用，对考核成绩不合格者高职低用。对考核成绩优秀且具备一定管理才能的专业技术人员提拔到领导岗位上，2005年以来有25名技术人员被提拔到领导岗位，有262名技术人员享受优秀人才津贴。

4   建立科学的考核管理机制  提升人才队伍素质

4．1推行绩效考核

      在完善各级人员岗位目标责任制的基础上，依据《岗位工作标准》，对每个岗位职责任务目标进行分级、分类量化，制定了《量化考核评分标准》，让员工的能力和业绩在考核中集中体现。考核中采用分层级考核法，全矿中层以上领导干部按矿班子成员、矿副总、正科级、副科级四个层次进行考核，年终分专业对年度考核末位的干部实行诫勉；专业技术人员按专业考核，实行每月一考核、每季一评比、每年一综合考评。对年度内综合考评末位的，技术副区长岗的实行诫勉，技术员岗的转岗；一般员工由单位考核，一般管理人员年度按10％比例实行末位转岗，岗位工人按1％比例实行末位淘汰待岗培训。

4．2  探索建立监督评价工作机制

      成立督察机构，切实加强对各级领导班子和领导干部的监督，完善和落实奖惩制度、问责制度、诫勉制度，实行科级干部季度述廉、年度廉政鉴定制，从整体上提高了干部队伍建设水平。

       完善干部诫勉管理程序，实行跟踪教育与管理，在帮助分析原因的同时，督促其限期整改，建立起一种以教育为主、惩戒为辅的监督管理制度，从机制上保证干部对以往的工作不足时做出不同程度的反思，在思想作风、工作态度和履行职责等方面进行整改，从而促进干部管理规范化水平的进一步提升，不断提高干部队伍整体素质。

作者简介  方亚丽  女，(1971一)，江苏省丰县人，大专文化，毕业于山东矿业学院电子技术专业，助理政工师，现在新汶矿业集团孙村煤矿人力资源部工作。